Seit Beginn der Eurokrise kommen gut ausgebildete Pflegekräfte aus Südeuropa nach Deutschland. Hier werden einige von ihnen von Medizindienstleistern mit Knebelverträgen und schlechter Bezahlung ausgenutzt. Auch in Berlin.
Von Jörn Boewe und Johannes Schulten, Berliner Zeitung, 17. Juli 2014
ver.di online – Beim Einzelhändler Weltbild, und nicht nur dort, setzen immer mehr ver.di-Betriebsgruppen auf Information und Austausch im Netz
Von Jörn Boewe und Johannes Schulten, ver.di publik 05/2014
Nicht alle Kommentare, die dieser Tage auf dem ver.di-Weltbild-Blog gepostet werden, sind lobend: „Mehr persönliche Gespräche“ von Betriebsrat und ver.di fordert Anonym am 23. Juni um 5.32 Uhr, ein ebenfalls anonymer Kollege beklagt, nicht ausreichend informiert zu werden. Andere jedoch danken dem Betriebsrat für seine „Offenheit“ und bestärken ihn darin, „weiterzumachen wie bisher“.
Auch wenn die Kritik manchmal hart ist – Timm Boßmann trägt es mit Fassung. „Mir ist es lieber, als wenn so was nur in der Teeküche geäußert wird. So kann ich die Kritik aufnehmen und dazu Stellung nehmen“, sagt er. Boßmann ist stellvertretender Betriebsratsvorsitzender von Weltbild und eins von fünf Mitgliedern der Redaktion des ver.di-Blogs. Im Juni sitzt er in Verhandlungen mit dem Insolvenzverwalter. „Die Kollegen haben Probleme mit der Ungewissheit und wollen durchgehend informiert werden. Aber wir können nicht jedes Gerücht kommentieren, sondern nur den Stand melden.“
Kommunikation übers Netz
Sechs Monate ist es her, seit die Augsburger Verlagsgruppe Weltbild Insolvenz an gemeldet hat. Die Übernahme durch den Münchner Finanzinvestor Paragon gilt inzwischen zwar als sicher, doch es bleiben noch viele Fragezeichen: Wie viele Beschäftigte werden übernommen? Was passiert mit den Gehältern? Wann gibt es die Abfindungen für die, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind?
Kein Wunder, dass viele nervös sind und schnell gereizt reagieren. Der Weltbild-Blog von ver.di ist der zentrale Ort der Diskussion für die Belegschaft, entsprechend geht es hier konkret zur Sache. Den Blog als Informations- und Debatteninstrument schätzt Timm Boßmann gerade in Krisenzeiten. Wer Transparenz wolle, müsse auch mit Kritik umgehen können, sagt er.
Kommunikation über das Netz ist für Gewerkschaft, Betriebsrat und Belegschaft bei Weltbild nicht ganz neu. Seit 2009 wird unter weltbild-verdi.blogspot.de gepostet, diskutiert und informiert. Boßmann war von Anfang an dabei, er gilt als einer der Pioniere des gewerkschaftlichen Bloggens.
Das Beispiel wirkt
Dem Beispiel der ver.di-Blogger bei Weltbild sind andere gefolgt. Ob bei Weltbild, Amazon, Edeka, Netto oder Hugendubel – Gewerkschaft und Aktive setzen heute immer öfter auf kollektiv betriebene Blogs, ebenso wie auf Facebook-Gruppen und Twitter. Und die Erfahrungen zeigen: Gerade in Arbeitskämpfen und harten Auseinandersetzungen machen Social Media die Gewerkschaften stärker. So zuletzt in der Tarifrunde des öffentlichen Dienstes: Als Kitas schlossen und Busse in ihren Depots blieben, erklärten Erzieherinnen und Busfahrer bei facebook und Twitter, warum sie sich zum Streik entschlossen hatten. Die Klickzahlen sprechen für sich: 1,34 Millionen mal wurde hugendubelverdi.blogspot.de seit Gründung im November 2010 aufgerufen, beim ver.di-Blog des Gartenbaucenters Dehner sind es 620 000 Klicks.
„Blogs helfen uns, Defizite traditioneller Formen der Gewerkschaftsarbeit zu kompensieren“, sagt Hubert Thiermeyer, der Leiter des ver.di-Fachbereichs Handel in Bayern. „Besonders dort, wo die Gewerkschaften in den letzten zwei Jahrzehnten durch Flexibilisierung, Outsourcing und Prekarisierung geschwächt wurden, wie im Handel.“ Verlängerte Öffnungszeiten und oft sehr kleinteilige Filialstrukturen führen dazu, dass die Leute sich kaum noch über ihre Arbeit austauschen können. „Doch die gemeinsame Reflexion ist Voraussetzung dafür, aktiv zu werden“, sagt Thiermeyer. Raum dafür könne heute virtuell zumindest zum Teil wiederhergestellt werden, so in einem gemeinsamen Blog.
Argumente für die Öffentlichkeit
In den Blogs bei Amazon, Edeka, Netto oder Hugendubel geht es aber nicht nur darum, die eigene Belegschaft zu mobilisieren. Auch für die Auseinandersetzung in den Medien sind sie ein wichtiges Instrument, denn sie bieten die Möglichkeit, die Probleme der Beschäftigten detailliert und direkt einer breiten Öffentlichkeit zugänglich zu machen. „Die Unternehmer haben fast so viel Angst vor Blogs wie vor Streiks“, sagt Thiermeyer. Wer sich skandalös verhalte, scheue schließlich nichts so sehr wie die Öffentlichkeit.
Neben seiner Betriebsratstätigkeit engagiert sich Timm Boßmann in der gewerkschaftlichen Bildung, er organisiert Blogger-Schulungen und Schreib-Workshops. Viele der ver.di-blogs hat er in ihrer Startphase beraten. Sein Credo: „Blogs machen kann jeder, es braucht nur ein paar Regeln. Die Sätze sollten verständlich und kurz sein, der Inhalt muss regelmäßig aktualisiert werden.“ Wichtig ist ihm auch: „Die Blogs müssen von unten kommen. Die Aktiven müssen die Linie bestimmen.#
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Tipp: Das nächste Blogger-Seminar mit Timm Boßmann findet vom 29. September bis 1. Oktober in der ver.di-Bildungsstätte Brannnenburg statt.
Zu den Blogs:
hugendubelverdi.blogspot.de
edeka-nst-verdi.blogspot.com
weltbild-verdi.blogspot.com
Jörn Boewe und Johannes Schulten in der aktuellen Ausgabe des Hintergrund Nachrichtenmagazins.
Unternehmer sind kreativ, geht es um die Verhinderung der Übernahme von Leiharbeitern
Erstmals können Leiharbeiter tariflichen Anspruch auf Festeinstellung anmelden. Doch viele Unternehmen nutzen ein Schlupfloch im Tarifvertrag.
Von Jörn Boewe und Johannes Schulten, neues deutschland, 13. Juni 2014
Der Juni sollte für viele Leiharbeiter in der Metallindustrie ein guter Monat werden. Dieser Tage tritt eine Regelung des Tarifvertrages Leih-/Zeitarbeit in Kraft. Danach haben Leiharbeitsbeschäftigte, die länger als 24 Monate in einem Betrieb sind, einen Anspruch auf eine unbefristete Übernahme. Allerdings scheinen viele Unternehmen sehr findig zu werden, wenn es darum geht, die vereinbarten Einstellungen zu umgehen. Nach »nd«-Recherchen stehen Betriebsräte vielerorts unter Druck, kurzfristig Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Der tarifliche Übernahmeanspruch gilt nämlich nur, sofern in Betriebsvereinbarungen zum Einsatz von Leiharbeitern nichts anderes festgelegt ist.
Die IG Metall betrachtet die Entwicklung mit Sorge. »Es vergeht kein Tag, an dem nicht Betriebsräte unter Druck gesetzt werden, den Tarifvertrag zu unterlaufen«, sagt Bodo Grzonka, der beim IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen für Leiharbeit zuständig ist. Den gleichen Trend beobachtet man auch im Bezirk Baden-Württemberg. In welchem Umfang dies geschieht, könne man jedoch noch nicht sagen. »Wir haben deshalb unsere Verwaltungsstellen aufgefordert, alle Informationen zusammenzutragen, um uns ein Bild machen zu können«, sagte eine Sprecherin auf Anfrage.
Anderswo wurden Leiharbeiter in großem Maßstab nach Hause geschickt. So etwa in Bielefeld: Anstatt ihnen ein Angebot auf eine unbefristete Stellen vorzulegen, meldete der Automobilzulieferer Gestamp in den letzten Wochen etwa 80 Leiharbeiter ab und ersetzte sie durch neue, schlechter entlohnte. »Viele der Betroffenen waren vier bis fünf Jahre im Betrieb«, sagt Gewerkschaftssekretär Oguz Önal von der IG Metall Bielefeld. »Die Abmeldungen kamen völlig überraschend.« Denn auch bei Gestamp gab es eine Betriebsvereinbarung. Die sah für die Leiharbeiter eine kontinuierliche Lohnsteigerung von rund zehn auf 15,40 Euro pro Stunde vor, machte allerdings eine Übernahme nach 24 Monaten nicht zwingend. »Offenbar hat die Geschäftsführung rechtliches Risiko gesehen und gehandelt, wie sie gehandelt hat«, vermutet Önal.
Massenabmeldungen als Umgehungsstrategie scheinen allerdings die Ausnahme zu sein. Haupttrend sei auch in seiner Region, dass Unternehmen Betriebsräte unter Druck setzen. »Es werden Drohszenarien aufgebaut«, sagt der Gewerkschaftssekretär. In solchen Abkommen kann dann die 24-Monate-Frist erweitert werden, oder es wird nur ein Teil der Leiharbeiter übernommen, die eigentlich einen Anspruch hätten. Das Phänomen ist nicht auf kleine und mittlere Betriebe beschränkt: »Wir beobachten das in Unternehmen mit 150 Beschäftigten, aber auch in solchen mit 1500.« Um nicht auf die Flexibilität, die Leiharbeit bietet, verzichten zu müssen, sind die Unternehmen häufig bereit, Zugeständnisse für die Leiharbeitsbeschäftigten bis hin zu »Equal Pay« zu akzeptieren. Viele Betriebsräte lassen sich auf Vereinbarungen ein, so Önal. Der Anspruch des Tarifvertrages, Leiharbeit als dauerhaftes Instrument aus der Welt zu schaffen, wird in jedem Fall unterlaufen.
Es gibt aber auch Beispiele, wo der Tarifvertrag vergleichsweise problemlos umgesetzt wird. So sollen beim Eisenbahnbauer Bombardier in Hennigsdorf bei Berlin in diesen Tagen etwa 30 Leiharbeiter eingestellt werden, weil sie mehr als 24 Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Die Regel ist das allerdings nicht, sagt Gewerkschaftssekretär Grzonka. Viele Betriebsräte in unserem Zuständigkeitsbereich werden erpresst, den Tarifvertrag zu unterlaufen.«
Gesamtmetall empfiehlt seinen Mitgliedsunternehmen ausdrücklich, Vorkehrungen zu treffen, um den Übernahmeanspruch zu vermeiden. »Verpflichten Sie das Zeitarbeitsunternehmen, Ihnen die Überlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers nach zum Beispiel 16 beziehungsweise 22 Monaten schriftlich mitzuteilen«, heißt es in einem »Handlungsleitfaden Zeitarbeit« des Unternehmerverbandes. »Möglich wäre auch die Vereinbarung, dass die Einsatzzeit 24 Monate nicht erreichen darf.«
Allerdings sei der Einsatz von Leiharbeitern momentan zumindest in Teilen auch konjunkturbedingt rückläufig, gibt Witich Roßmann, Bevollmächtigter der IG Metall Köln-Leverkusen, zu Bedenken. Viele Abmeldungen erfolgen daher nicht nur unter dem Zwang der 24-Monate-Regel, sondern wegen einer moderaten Auftragsauflage. Zugleich gebe es einen Trend zur »Qualifiziertenauswahl« unter den Leiharbeitern. Ein Teil wird übernommen, ein Teil wird abgemeldet und durch andere ersetzt.
Entgegen aller Unkenrufe scheint die Leiharbeitsbranche ganz gut mit den Regulierungen leben zu können. Die größten deutschen Leiharbeitsunternehmen rechnen in diesem Jahr mit einem Umsatzwachstum von 8,2 Prozent, wie eine aktuelle Umfrage des Marktforschungsinstituts Lünendonk ergab. War die Zahl der Leiharbeitnehmer im vergangenen Jahr noch um fünf Prozent gesunken, habe sich die Nachfrage der Unternehmen Anfang dieses Jahres wieder stabilisiert. 2014 dürfte die Zahl der Leiharbeiter wieder steigen.
Türkische DHL-Arbeiter siegten nach langjährigem Tarifkonflikt. Internationale Kampagne der Gewerkschaften zeigte Wirkung
Von Jörn Boewe, junge Welt, 6. Mai 2014
Tausende Beschäftigte bei der Deutsche-Post-Tochter DHL in der Türkei haben Ende April einen Sieg in einem langjährigen Tarifstreit errungen. Dies gab die Internationale Transportarbeiterföderation ITF bekannt. Die Übereinkunft zwischen DHL und der türkischen Gewerkschaft TÜMTIS sieht die soziale Absicherung für rund 2200 Beschäftigte vor. 750 zuvor prekär Beschäftigte (»subcontracted employees«) werden in reguläre Anstellungsverhältnisse übernommen.
Nach Angaben von TÜMTIS-Präsident Kenan Öztürk steigen die Arbeitsentgelte mit dem Abschluß um 32 bis 46 Prozent, Sonderzahlungen und Zuschläge eingerechnet. Weiterhin wurde vereinbart, 25 wegen ihrer gewerkschaftlichen Betätigung entlassene Arbeiter zum 1. Mai wieder einzustellen und ihnen eine Entschädigung in Höhe von vier Monatslöhnen zu zahlen.
Zweieinhalb Jahre hat TÜMTIS um dieses Ergebnis gekämpft. Außerordentlich und beispielhaft war, wie die Gewerkschaften vieler anderer Länder, darunter die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, ihre türkischen Kollegen unterstützten. Die Dachverbände UNI Global Union und ITF führten eine internationale Kampagne. In Neuseeland kam es zu Solidaritätsstreiks. Mitgliedsgewerkschaften von UNI und ITF organisierten internationale Aktionstage mit Protesten vor zahlreichen regionalen Niederlassungen von DHL und deutschen Botschaften weltweit. In einem vorletzte Woche veröffentlichten Schreiben bedankte sich Öztürk ausdrücklich bei der ITF, deren Europaabteilung ETF, ver.di, der Norwegischen Transportarbeitergewerkschaft NTF sowie »schwester- und bruder- und kameradschaftlich verbundenen Gewerkschaften für ihre Unterstützung und Solidarität«.
Das türkische Management von DHL hatte sich jahrelang geweigert, die TÜMTIS überhaupt als Gewerkschaft anzuerkennen. Nach türkischem Arbeitsrecht hat eine Gewerkschaft einen hohen Organisationsgrad nachzuweisen: So muß sie momentan innerhalb einer Branche mindestens ein Prozent der Beschäftigten vereinigen sowie 40 Prozent plus ein Mitglied bezogen auf das jeweilige Unternehmen. DHL versuchte, die Organisationsbemühungen der TÜMTIS von Anfang an zu torpedieren, indem Gewerkschaftsmitglieder entlassen, eingeschüchtert und systematisch gemobbt wurden.
Offenbar handelte es sich bei diesem aggressiven Vorgehen gegen die Gewerkschaft, das man nur als »Union Busting« beschreiben kann – also das konsequente Ausschalten jeder Mitbestimmung –, nicht um einen »Ausrutscher« des Istanbuler Managements. Öztürk berichtete, der Personalchef von DHL in der Türkei, Riza Balta, habe ihm 2012 in einem Gespräch gesagt, Bonn – also die Muttergesellschaft Deutsche Post DHL – wünsche keine Gewerkschaften bei DHL Türkei, und an diese Vorgabe werde er sich halten.
Nicht zuletzt weil DHL eine 100prozentige Tochter der Deutschen Post AG ist, kam ver.di eine große Verantwortung in diesem Konflikt zu. Im Sommer 2012 kam es zu verbindlichen Kontakten zwischen beiden Gewerkschaften, und der ver.di-Bundesvorstand sagte TÜMTIS politische Unterstützung zu. Im November reiste eine ver.di-Delegation nach Istanbul, um die Kollegen zu unterstützen. Parallel dazu wurde ein im Auftrag von UNI und ITF angefertigtes Gutachten des US-amerikanischen Arbeitsrechtlers John Logan zur Praxis des »Union Busting« in der Türkei veröffentlicht. Logan hatte ver.di und die verbundenen Gewerkschaften bereits in der Auseinandersetzung um die Gewerkschaftsanerkennung bei T-Mobile USA in den Vereinigten Staaten beraten und ein Gutachten erstellt. Logan, der an der Universität San Francisco einen Lehrstuhl für Arbeitsstudien innehat, flog in die Türkei und interviewte 21 ehemalige Beschäftigte.
Jeder einzelne habe über »Fälle von gewerkschaftsfeindlichem Verhalten« berichtet, schrieb Logan in seinem Bericht, die zumindest teilweise auch nach dem sehr restriktiven türkischen Arbeitsrecht eindeutig illegal gewesen seien. Dabei habe es sich nicht um ein »Fehlverhalten einiger weniger übereifriger Manager vor Ort« gehandelt. Vielmehr sei die Repression »Teil einer anhaltenden und systematischen Strategie« gewesen, »die darauf abzielt, die Vereinigungsfreiheit der Beschäftigten zu beschränken«.
Im Februar 2013 reiste erneut eine ver.di-Delegation unter Leitung von Bundesvorstandsmitglied Andrea Kocsis in die Türkei. Im März 2013 organisierte ver.di eine Unterschriftenaktion mit einer Resolution an den Post-Vorstand in Sachen TÜMTIS, im Mai 2013 gab es zudem Proteste am Rande der Aktionärshauptversammlung in Frankfurt am Main. Im September 2013 errang TÜMTIS endlich den wichtigen Etappensieg und wurde vom türkischen Arbeitsministerium als repräsentative Gewerkschaft bei DHL anerkannt. Ein gutes halbes Jahr später zahlte sich die Hartnäckigkeit der türkischen Gewerkschafter und ihrer Verbündeten aus: »Wir haben großen Respekt vor der mutigen Haltung und dem großen Durchhaltewillen der Kolleginnen und Kollegen der TÜMTIS«, erklärte ver.di-Sprecher Jan Jurczyk am 1. Mai gegenüber junge Welt. »Trotz erheblicher Repressalien ist es ihnen gelungen, das erforderliche Quorum von 40 Prozent plus einem Mitglied zur Anerkennung als zuständige Gewerkschaft und in der Folge einen erfolgreichen Tarifabschluß zu erreichen.« Ver.di sei erfreut und stolz, »daß wir im Rahmen von Gesprächen und Solidaritätsbesuchen die Kolleginnen und Kollegen der TÜMTIS unterstützen und zu ihrem erfolgreichen Kampf beitragen konnten«, so Jurczyk.
Jörn Boewe kritisiert die guten Absichten der Industrie nach dem Fabrikunglück in Bangladesch. neues deutschland, 25. April 2014
Viel wird in diesen Tagen über die Textilbeschäftigten in Bangladesch berichtet. Ein Jahr nach dem Einsturz des Rana-Plaza-Fabrikgebäudes, bei dem mehr als 1130 Menschen getötet und 2500 verletzt wurden, ist das Medieninteresse groß. Doch wie so oft in der »Informationsgesellschaft« gehen die entscheidenden Fragen in der Fülle der Berichte verloren. Jahrestage von Katastrophen sind die große Zeit der Absichtserklärungen, aber nicht unbedingt der Übernahme von Verantwortung.
Entwicklungsminister Gerd Müller, ein Mann, den außerhalb der CSU noch nicht viele kennen, hat für nächste Woche zu einem »Runden Tisch« geladen, an dem über ökologische und soziale Standards in der Textilindustrie geredet werden soll. Das könnte ein Schritt in die richtige Richtung sein, hätte der Minister nicht bereits vor Beginn der Gespräche klargestellt, dass eine gesetzliche Regelung kein Thema sein wird – bis auf Weiteres zumindest. Allenfalls wenn es nicht zu transparenten Selbstverpflichtungen des Handels komme, könne man ein Gesetz in Erwägung ziehen.
Statt klarer Regeln und wirksamer Kontrollen wird es lediglich Vorzeigeprojekte geben, mit denen sich die Ministerialbürokratie für die erste Hälfte der Legislaturperiode gut beschäftigen kann. Dabei hat gerade die Rana-Plaza-Katastrophe bewiesen, dass Selbstverpflichtungen völlig unzureichende Instrumente sind, wenn es darum gehen soll, den Beschäftigten Gerechtigkeit widerfahren zu lassen. Sie versagen selbst bei der akuten Nothilfe, wie der immer noch hoffnungslos unterfinanzierte Entschädigungsfonds für die Rana-Plaza-Opfer zeigt. Sollen sich die Arbeitsbedingungen der internationalen Textilarbeiterinnen und Textilarbeiter nachhaltig verbessern, braucht es nicht nur einen langen Atem, sondern Regeln, die für alle gelten und bei Verstößen klare straf- und zivilrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Letztlich ist dies auch im Sinne der Branche selbst – zumindest jener Unternehmen, die sich den Forderungen der Beschäftigten nicht völlig verschließen. Denn das Prinzip der Freiwilligkeit bestraft immer die Gutwilligen und belohnt jene, die sich auf Kosten der Mitbewerber aus der Verantwortung stehlen. Zudem haben freiwillige Vereinbarungen die Arbeitsbedingungen für Textilbeschäftigte in den vergangenen Jahren kaum verbessert. Abhilfe schaffen kann nur ein strengeres Haftungsrecht. Handelsketten, die die betriebswirtschaftlichen Vorteile der Zerstückelung von Wertschöpfungsketten in Anspruch nehmen, müssen für die Einhaltung von Mindeststandards bei ihren Zulieferern verantwortlich gemacht werden. Geschädigte und Hinterbliebene brauchen einen international gültigen Rechtsanspruch auf Wiedergutmachung. So steht es seit 2011 in den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Es wäre Zeit, dass Deutschland diese Beschlüsse endlich umsetzt.
Durch das mobile Internet sind Arbeitsaufgaben auch in Freizeitphasen ständig präsent. Bis heute gibt es kaum Betriebsvereinbarungen, die der modernen Arbeit gerecht werden, befindet eine aktuelle Böckler-Studie. Bei Evonik, BMW, VW werden Regelungen erprobt.
Von Jörn Boewe und Johannes Schulten, Magazin Mitbestimmung, 04/2014
Als ihr altes Diensthandy vor einem Jahr beinahe auseinanderfiel, nahm Katja M. das Angebot ihres Arbeitgebers an und tauschte es gegen ein iPhone 5 aus. „Ich habe das zunächst als befreiend empfunden“, sagt die 40-Jährige, die in der Forschungsabteilung eines großen deutschen Chemieunternehmens tätig ist. „Du kannst schneller reagieren, es wurde Druck aus dem dichten Arbeitsalltag genommen.“ Bald bearbeitete sie jeden Abend Mails. Dass sie selbst nicht mehr abschalten konnte, fiel ihr erst auf, als wegen einer Sicherheitslücke im Apple-Betriebssystem sämtliche Firmengeräte ein Software-Update bekamen. Weil dabei technisch etwas schiefging, waren die iPhones des Unternehmens plötzlich auf unbekannte Zeit außer Betrieb. „Wenn ich die Firma verlasse, bin ich jetzt wieder offline“, sagt die Pharmakologin. „Seit zwei Wochen weiß ich wieder, wie sich Feierabend anfühlt.“
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| Evonik-Mitarbeiter mit Smartphone: Endlich wieder wissen, wie sich Feierabend anfühlt (Foto: Evonik) |
DAS ZEITREGIME DER ARBEIT LÖST SICH AUF Der Einsatz mobiler Endgeräte ist nur die Spitze des Eisbergs, meint der Sozialforscher und Arbeitsrechtler Gerd Nies. „Mindestens genauso wichtig ist die Internationalisierung der Wirtschaftsbeziehungen selber. Die ortsgebundene Produktion hat sich aufgelöst, heute wird arbeitsteiliger gefertigt, an verschiedenen Orten“, sagt Nies, der lange im Vorstand von IG Medien und ver.di tätig war. Damit löse sich auch das feste Zeitregime der Arbeit auf.
Dem DGB-Index „Gute Arbeit“ von 2011 zufolge müssen 27 Prozent der Beschäftigten „sehr häufig oder oft auch außerhalb ihrer Arbeitszeit für betriebliche Belange erreichbar sein“. Am gravierendsten ist die Situation im Dienstleistungssektor. In Pflege, Bildung und Forschung müssen über 40 Prozent der Beschäftigten regelmäßig außerhalb ihrer Arbeitszeit verfügbar sein, heißt es in einer Analyse von ver.di. Eine aktuelle Expertise der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin kommt zu dem Schluss, „dass man für die Mehrheit der deutschen Beschäftigten von einer erweiterten arbeitsbezogenen Erreichbarkeit sprechen kann“. Das hat gesundheitliche Folgen: „Je mehr Arbeitsangelegenheiten ins Privatleben Einzug halten, desto größer sind arbeitsbedingte Befindensbeeinträchtigungen (Burn-out, Stress, Nicht-Abschalten, Schuldgefühle).“
Dass Handlungsbedarf besteht, haben Gewerkschaften, Betriebsräte und mittlerweile auch viele Unternehmen erkannt. Doch die neuen Herausforderungen können mit den herkömmlichen Instrumentarien nur unzureichend bewältigt werden. Gerade hat Nies gemeinsam mit der Arbeitssoziologin Gerlinde Vogl im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung rund 100 betriebliche Vereinbarungen zum Umgang mit mobiler Arbeit untersucht. Das Ergebnis war ernüchternd: „Es gibt kaum Regelungen, die der modernen Arbeit in ihrer Komplexität gerecht werden.“
GRENZEN BETRIEBLICHER REGELUNGEN Eine halbe Stunde nach Ende der Gleitzeit wird bei Volkswagen die Mailsynchronisierung für die 1100 Firmen-Blackberrys abgeschaltet. Die 2011 durchgesetzte Betriebsvereinbarung wurde zunächst überwiegend positiv aufgenommen. Doch mittlerweile mehren sich kritische Stimmen. „Die Regelung löst das Problem nicht wirklich, sie reduziert ja nicht den Arbeitsumfang“, sagt Nies. „Die Mails, die die Leute abends nicht mehr lesen, haben sie dann morgens geballt.“ Für erfolgversprechender hält er den Weg, den man bei BMW geht: Mitarbeiter können die Mobilarbeit in ihre Arbeitszeitkonten eintragen und als Freizeit ausgleichen. Dies sei „spannend, weil man damit nicht versucht, Menschen, die mobil arbeiten, in ein Zeitkorsett zu stecken“, so der Forscher.
Derart weitgehende Betriebsvereinbarungen gibt es in der Chemie- und Pharmaindustrie bislang nicht. Allerdings will die IG BCE ihren Betriebsräten den Rücken stärken, „damit sie das Thema frühzeitig erkennen und handlungsfähiger werden“, sagt Sören Tuleweit, der beim IG-BCE-Vorstand für „gute Arbeit“ zuständig ist. Für beispielhaft hält er das Konzept „Always on“, das seit Anfang 2013 bei der Essener Evonik Industries verfolgt wird: Führungskräfte werden geschult, um einen bewussteren Umgang mit mobilen Endgeräten zu erreichen. Es gibt die klare Vorgabe, den Mailverkehr außerhalb der Arbeitszeit auf Notfälle zu begrenzen. Eine Kontrollsoftware misst monatlich die Aktivität der einzelnen Endgeräte, aufgeschlüsselt nach Tageszeiten und Wochentagen. Auf diese Weise soll ein „erhöhtes Bewusstsein über alle Ebenen hinweg“ entstehen, sagt der Projektverantwortliche Frank Lelke. Auch wenn es sich dabei um eine „Top-down“-Handlungsanweisung des Unternehmens handele, könne das Konzept richtungweisend für künftige Betriebsvereinbarungen sein, meint Tuleweit.
Tarifpolitisch geht ver.di das Thema bei der Deutschen Telekom an. Seit Herbst verhandelt die Gewerkschaft über einen „Tarifvertrag zur Identifikation und Auflösung betrieblicher Überlastungssituationen“. Was etwas sperrig klingt, ist als Handhabe für Betriebsräte gedacht, konkrete Gefährdungsanalysen und Abhilfemaßnahmen zu entwickeln. Nach den Vorstellungen der Gewerkschaft sollen für jeden Bereich Indikatoren vereinbart werden, mit denen die Belastungssituation gemessen und in einem „Ampelmodell“ abgebildet wird. Geraten Mitarbeiter in den „gelben“ oder „roten“ Bereich, stellen die Betriebsparteien einen verbindlichen Maßnahmen- und Zeitplan auf. Kommt keine einvernehmliche Lösung zustande, wäre eine Entscheidung vor der Einigungsstelle erzwingbar.
RECHT AUF NICHTERREICHBARKEIT Letztlich sei das Problem zu komplex, um es allein auf betrieblicher oder tarifpolitischer Ebene zu lösen, gibt ver.di-Bundesvorstandsmitglied Lothar Schröder zu bedenken. „Über zwei Jahrzehnte hinweg hat man, gesteuert durch Benchmarks, den Menschen in den Betrieben weisgemacht: Leute, ihr seid zu langsam, ihr seid zu ineffektiv, wir sind mit zu viel Personal unterwegs. Das hat zu kulturellen Verwerfungen geführt, die man nicht dadurch repariert, dass man nach 18 Uhr einen Mailserver abschaltet.“ Schröder plädiert für mehr betriebliche Gefährdungsanalysen, für Tarifverträge, die die Arbeitsbelastung begrenzen, und für ein gesetzlich verbrieftes „Recht auf Nichterreichbarkeit“, wie es die Enquetekommission „Internet und digitale Gesellschaft“ 2013 in ihrem Bericht forderte. Anliegen, die auch der IG-Metall-Vorsitzende Detlef Wetzel kürzlich bekräftigte.
Nötig sei letztlich eine Überarbeitung der Mitbestimmungsrechte, insistiert Arbeitsrechtler Nies. Das Betriebsverfassungsgesetz bilde die neuen Anforderungen mobiler Arbeit nicht hinreichend ab. Betriebsräte bräuchten „ein Mitbestimmungsrecht zur Mitgestaltung mobiler Arbeit“, so Nies. „Ich sage das bewusst so pauschal, weil wir es nicht mit Einzelaspekten zu tun haben.“
Mehr Informationen
Gerlinde Vogl/Gerd Nies: Mobile Arbeit. Betriebs- und Dienstvereinbarungen – Analyse und Handlungsempfehlungen. Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung. Frankfurt am Main, Bund-Verlag 2013